XVII Convenio SEAT: Gana la Multinacional, pierden los trabajadores

Colectivo REVOLTA GLOBAL de SEAT

29 de mayo del 2004

Basta la lectura de los comunicados de la dirección de la empresa y de los sindicatos sobre el contenido del preacuerdo del XVII Convenio para valorarlo como muy favorable para la Empresa. Los puntos que benefician a los trabajadores, tales como la letra D básica a partir de los 10 años de antigüedad, la ampliación de permisos retribuidos (parejas de hecho, etc.), el acortamiento de 1 año en la carrera profesional de los oficiales auxiliares, no compensan de lejos lo que la empresa ha obtenido. Veamos:

Un Convenio de 5 años: La negociación del convenio es un momento excepcional para unificar toda la plantilla en torno a los objetivos comunes de la plataforma reivindicativa, y con ello fortalecer la movilización y organización de los trabajadores. El ABC del sindicalismo enseña que por regla general un convenio de larga duración favorece a las empresas, puesto que la paz social facilita la imposición de sus objetivos parciales mediante la división de la plantilla. La regla de oro del sindicalismo para encarar la duración de un convenio es: A más duración, más aumento salarial y mejoras para los trabajadores. Sin embargo el XVII parece el resultado de aplicar la fórmula inversa: Más años, incrementos de salario más pequeños, IPC+0,5% en el 2004, IPC+0,3·% en los años restantes… ¿Que planificación ha presentado la empresa para fundamentar la disminución de los incrementos de salario?. ¿Porqué no se tiene en cuenta el IPC de Catalunya? ¿Porqué no avanzamos en las mejoras sociales y nos hacemos coparticipes de las mejoras técnicas que la parte social aportará durantes esos años?

Un convenio que nos aleja de Europa y de VW: Se retrocede en la equiparación con las condiciones de salario, jornada y trabajo de la plantilla de VW en Alemania, a pesar que la productividad y la contribución de SEAT a los beneficios del consorcio son importantes.

Toyotismo en SEAT: El Trabajo en Grupo es un viejo objetivo de la empresa que recoge la experiencia de organización del trabajo en Toyota. Con este sistema la multinacional japonesa consiguió grandes beneficios al hacer competir unos trabajadores con otros, debilitando la fuerza del movimiento obrero. Nada que ver por tanto con la Autogestión, concepto que supone la capacidad de la plantilla de controlar y decidir sobre todo lo que afecta a la empresa, es decir, inversiones, distribución de los beneficios, etc., lo cual evidentemente no es el caso en SEAT.

Los intentos de imponer el "Trabajo en Grupo" desde los inicios de la nueva Martorell encontraron la resistencia entre la plantilla y no pudieron consolidarse de un modo coherente. A lo largo de estos años los avances de la empresa han sido parciales e insuficientes. Con el acuerdo en Convenio la multinacional se dota de un instrumento considerable para presionar progresivamente a los trabajadores en pos de aumentar la productividad a través de la autoexplotación, pagada además de manera irrisoria.

Flexibilidad de calendario gratis: La multinacional amortiza más eficazmente las instalaciones y obtiene un considerable ahorro de inversiones y contrataciones gracias al aumento de la cuenta de horas colectivas. Se ahorra también las compensaciones que antiguamente abonaba a los trabajadores en caso de desplazamiento de la jornada industrial por necesidades de producción. Además, el mayor tiempo de fábrica abierta como consecuencia de la flexibilidad pactada, que en el pasado la empresa compensó económicamente, ahora le sale gratis.

El concepto de "cuenta de horas colectivas", además de las dificultades de control personal que introduce, de la pérdida de libertad para el trabajador en la gestión de su tiempo libre, supone un ataque en toda regla a la meta del movimiento obrero por reducir el tiempo de trabajo. En efecto, la reivindicación de la reducción del tiempo de trabajo es indisociable del concepto de Calidad de vida y trabajo, que en el ser humano está unido a su propia naturaleza y ritmos biológicos. Forzar los periodos de trabajo y descanso en función de los intereses de la multinacional es inhumano y aberrante.

Por último, la reducción de un solo día de trabajo a partir del 2007, es una burla a la aspiración de la semana de 35 horas. ¿Habrá que esperar al siglo próximo para conquistarla? Por otra parte, no se reduce un solo minuto del tiempo de presencia del personal a turno diurno.

Aumento de la precariedad: La ampliación a dos años para pasar a fijo de plantilla es una medida que favorece la inseguridad y la precariedad en el puesto de trabajo. Ampliando ese periodo la dirección de la empresa podrá despedir al trabajador, y chantajearlo para que acepte trabajar en cualquier condición so pena, si protesta, de no hacerlo fijo. Por si sola, esta medida descalifica el XVII Convenio, y ofrece una salida tramposa a muchas empresas para cambiar de "fórmula" en la precariedad laboral.

Cuando se ha abierto la discusión social y política para reformar el actual sistema de contratación y con ello reducir los niveles insoportables de precariedad laboral en la sociedad catalana y española, lo acordado en el XVII facilita la vía de escape a los empresarios para proseguir con la precariedad mediante otras formas.

La empresa blinda su convenio: No satisfecha con las ventajas que obtiene en el XVII Convenio, la empresa ha obtenido una cláusula de salvaguardia que le permite renegociar las condiciones económicas y de flexibilidad en una serie de casos, de manipulación e interpretación muy flexibles. Sin que por otro lado, haya una simetría de trato con la parte social. Es decir, no se contempla una mejora de las condiciones económicas si la marcha de la empresa supera sus expectativas.

Lo que mal empieza mal acaba

El contexto económico, social y político era favorable para alcanzar un mejor acuerdo sin contrapartidas negativas para la plantilla.

En convenios anteriores la Dirección de la empresa ha podido contar con la comprensión y ayuda del gobierno de la derecha CiU en la Generalitat y del PP en el gobierno estatal. En el XVII Convenio, la formación del Tripartito en la Generalitat y el gobierno del PSOE, daban lugar a unas condiciones más favorables a la posición de los trabajadores.

La situación económica de SEAT es de beneficios. El lanzamiento de un nuevo modelo, el ALTEA, abría una coyuntura más favorable para los trabajadores en la negociación colectiva.

El contexto social también era más favorable después de la profunda removilización social ocurrida en los últimos tiempos bajo el gobierno del PP.

La plantilla de SEAT ha respondido sin fisuras en la convocatoria de huelga durante la negociación.

¿Por qué entonces se ha alcanzado un acuerdo tan impresentable?

Desgraciadamente durante el proceso del XVII Convenio no se ha alcanzado la unidad, no se ha potenciado la participación, la movilización ha sido insuficiente, y la consulta ha sido opaca y discriminatoria:

Los tres grandes sindicatos no han hecho todo lo posible para alcanzar una sola Plataforma reivindicativa. Cierto que la Plataforma presentada por UGT y CCOO era poco "ilusionante" y deliberadamente ambigua, pero ofrecía un margen para en la acción unitaria concretar con la plantilla los objetivos posibles y necesarios. En este sentido CGT no actuó con flexibilidad e inteligencia para neutralizar las maniobras divisionistas.

No se ha potenciado la participación de la plantilla, ni en la elaboración de la plataforma, ni en su aprobación, ni en el control del desarrollo de la negociación.

La consulta ha sido un mal ejemplo de discriminación y opacidad: ¿Cómo se puede limitar el voto únicamente a los afiliados a UGT y CCOO? , ¿Es que acaso los no afiliados, o afiliados a CGT, no secundaron la Huelga cuando fue convocada? Sin mecanismos de control transparentes, sin garantía de voto secreto, el resultado de la consulta difícilmente puede otorgar la credibilidad y legitimidad para firmar el convenio.

Por último, argumentar el resultado del XVII Convenio en función de las amenazas y chantajes de la empresa sobre la retirada del acuerdo de contrato de relevo, etc., la no aplicación de la revisión salarial, etc., no es de recibo. Todos sabemos por experiencia de anteriores negociaciones que la dirección de la empresa utiliza todas las argucias posibles para presionar. La misión de los sindicatos no es de propagar el chantaje, sino de combatirlo y desmontarlo ante la opinión de la plantilla.

Otro sindicalismo es necesario y posible

Los comunistas, los anticapitalistas, los trabajadores/as que luchamos por otro Mundo posible solo podemos rechazar un XVII Convenio que regala "flexibilidad" a la multinacional, en detrimento de nuestros derechos y Calidad de vida, miserable e injusto económicamente, que golpea a los nuevos trabajadores con mas precariedad.

Lejos de fortalecer a los sindicatos, este convenio conforme transcurra el tiempo debilitará la confianza de la plantilla en los mismos, sea por rechazo a quienes lo han firmado, sea por desmoralización ante la impotencia mostrada por CGT.

Sin embargo, es necesario reaccionar, puesto que el propio desarrollo del Convenio, los puntos abiertos que aun quedan, la posibilidad que en el futuro se aplique la cláusula de salvaguardia, pueden empeorarlo todavía más.

Para defender las reivindicaciones de la plantilla, para impedir el retrocesos de sus derechos, para enfrentarse con éxito a la voracidad de la multinacional es necesario un giro hacia la izquierda de los sindicatos:

Democracia y participación para toda la plantilla en los procesos de negociación y decisión final.

Unidad de los trabajadores frente a la división sindical

Recuperación de la reivindicación y de la movilización.

Pero no podemos limitarnos a la acción reivindicativa en el centro de trabajo, mas que nunca los trabajadores/as hemos de organizarnos para actuar contra las agresiones del neoliberalismo en todos los ámbitos de nuestras vidas, para derrotar el capitalismo, para construir un nuevo Mundo posible y necesario, mas justo, libre, democrático e igualitario.